《科技日报》2002年6月19日头版头条 本报记者 郑千里
“人才争夺战就在家门口”
“你看，那栋楼就是微软中国研究院！”在中关村南一条的中国科学院自动化研究所，谭铁牛打开窗户对外指去，“离我们研究所咫尺之遥，人才的争夺战已经就在家门口！” 这是2000年的初夏。谭铁牛刚被任命为自动化研究所所长。他年仅36岁就走上研究所的领导岗位，当时在中国科学院实属鲜见，而声称要几年内年投资8000万美元，吸收科研人员100名，办成世界一流水平科研机构的微软中国研究院正如日中天。紧随其后，一些国际跨国公司也已纷纷把研发基地搬到了北京，把人才“渔网”撒向了中关村。谭铁牛对记者说这话时，平静中带着深深的忧患。 转眼到了2002年初夏。在中国科学院基础研究工作会议上，谭铁牛介绍了这样的情况：研究所的中法实验室已吸引了计算机图形学界菲利普等一批国内外知名学者来合作，在其影响下，不久前又有两位法国科学家携家眷移居北京，同自动化研究所开展为期三年的合作研究；国际权威期刊 I EEET－PAMI现任三位华人编委，包括美国微软研究院总部的张正友博士，都与自动化所有着密切友好的学术交流。
你中有我，我中有你。国际优秀人才争夺战已不局限于地域，完全是一场短兵相接的白刃战。 中国科学院科技政策局局长曹效业说：“建立国家创新体系，要有人才的数量，更要有人才的质量。我国加入 WTO之后，人才流动逐步趋于市场化，这已是毋庸置疑的客观事实。过去海外优秀人才很难引进回来，主要是我国的经济实力还很不够，现在这个因素已退居次要，我国国力的逐步强盛，为优秀人才回归提供了发展的舞台，使他们有了创新、创业的机会和空间。” 中国科学院实施知识创新工程四年来，通过在国内外公开招聘优秀科技人才，“引进国外杰出人才计划”和“知名学者计划”，共招聘了优秀青年人才555人，其中从海外招聘492人。并把工作重心转移到领衔式科技将帅人才的发现、吸引和培养上来，组建优秀青年科学家小组，通过稳定支持，实现创新人才、设备、经费等资源的当量凝聚，提升了国立科研机构在世界上的学术地位和竞争实力。
谭铁牛自己是1998年初放弃英国雷丁大学的终身职位，来到中国科学院自动化研究所的。为了尽快回国参加科研，他在英国匆匆卖掉了房子、汽车和其他家当，为此还支付了贷款银行两千多英镑的违约罚款。他说：“目前我感到自己最缺少的就是时间，八小时之外正是我在实验室全心投入科研工作的时候。有人开玩笑说我从英国回来几年了还没有倒好时差。我不是不想忙里偷闲，在科学技术飞速发展的今天，只有争分夺秒，才能始终站在科技领域的前沿。” 中国科学院副院长白春礼2000年初曾经预言：“从现在开始的10年内，将是我国海外人才回归的黄金时期。”实施知识创新工程，有许多像谭铁牛这样的海外学子无怨无悔地投身宏伟大业；在中国科学院培养谭铁牛成长的道路上，我们可以看到一大批我国青年科技英才的缩影。
过河卒擎起少帅旗
2001年春，路甬祥院长在工作报告中指出：“中国科学院要培养和造就一批青年科技将帅人才。”就像春天的第一声惊雷，立即引起了社会各界的广泛注意，也使敏感的首都新闻界侧目。 伴随隆隆的雷声，的确开始“下雨”了。 与谭铁牛同样是36岁年纪的我国著名纳米科学家卢柯，这年走马上任中国科学院沈阳金属研究所所长。 国家科技部和中国科学院进行基础研究基地建设试点，中国科学院金属研究所“快速凝固非平衡合金国家重点实验室”、“固体原子像开放实验室”和“材料疲劳与断裂国家重点实验室”，组建为沈阳材料科学国家（联合）实验室。作为我国的第一个国家实验室，领衔的主任卢柯干得不同寻常。 国家实验室要达到国际一流，就需要“网罗”国际一流水平的科学家，卢柯认为建立研究团队是个关键因素。该实验室采取长远合作伙伴关系的方式，很好地解决了许多著名学者尚不能完全回国定居工作但又有意为国服务的问题。这些学者与实验室固定人员的日常学术讨论以通讯方式进行，每年不定期地回实验室短期工作，研究成果与知识产权双方共享，最大限度地实现了高水平智力资源为我所用。不但使实验室的运行与管理同国际接轨，国际影响力大幅度提升，而且发挥了“以人引人”的连锁效应。
肩挑科研国家队领导重任的其实远不止是卢柯一人。记者在中国科学院人事教育局新开通不久的“科盟网”查询检索，有了如下长长的一串名字：古脊椎动物与古人类研究所所长朱敏，38岁；上海硅酸盐研究所所长施剑林，38岁；遗传与发育生物学研究所所长李家洋，42岁；大连化学物理研究所所长包信和，43岁；大气物理研究所常务副所长王会军，38岁；上海有机化学所常务副所长姜标，40岁…… 中国科学院目前555位所级以上领导中，45岁以下的青年已占到40％，一批年轻有为的“少帅”开始擎掌大旗，成为领军人物。证实以上情况的，是中国科学院副秘书长兼人事教育局局长何岩，他自己今年也只有43岁的年纪。
国立科研机构的青年领导是“少帅”，年轻而有学术造诣的院士也是“少帅”：现年45岁的遗传与发育生物研究所所长李家洋，去年当选为中国科学院院士；同样45岁的过程工程研究所所长李静海院士，获得了国家自然科学进步二等奖；数学与系统科学研究院的所长郭雷，去年当选为中国科学院院士，则才40岁…… 自己当年也是“少帅”的高庆狮院士对记者说：优秀人才是越用水平越高，不像石油煤炭这些能源，只会越用越枯竭，故此，我们要不断给青年科技人才压担子，让他们在使用中得到成长。 青年将帅的自信与朝气，为科研国家队带来了全新的气象。在老一辈科学家大力扶持下，他们初出茅庐就身手不凡：物理研究所在45岁的所长王恩哥带领下，以特殊的全新模式，首创了以海内外青年科学家为主体的国际量子结构中心，大胆向国际一流研究所目标冲刺，其中有关全同量子点的研究成果发表后，已被《自然》、《科学》等世界著名科学期刊和国外新闻媒体作为重点科技消息报道；李静海院士上任后，把化工冶金研究所更名为过程工程研究所，反映了研究所的新发展方向和国家需求，“九华论剑”，把全国性的学术研讨会办得有声有色；李家洋院士到海外招募得力将领，和石家庄现代农业研究所的整合正在紧锣密鼓之中……
“小字辈”能否担任知名院所“领头雁”？“过河卒”能否高擎知识创新“将帅旗”？
随着历史浪潮的层层推进，改革大幕的徐徐拉开，中国科学院青年将帅的身体力行作出了最好的回答，人们心中存有的某些疑虑也渐渐变成了信任。 中国的青年海森伯在干什么？ 中国科学院院士林群最近接受记者采访说：我们必须培养德才兼备、具有奉献精神又有创新能力的优秀青年人才。上世纪初，欧洲的海森伯等一批科学家在年轻的时候干什么呢？他们在讨论物理学的变革，整天沉醉在诸如基本粒子构成的重大科学问题中，从而创立了量子力学等重大理论和学说。我们现在的青年研究人员如果停留在争取个人资本的思想层面，怎么能耐得住基础研究的寂寞，今后又怎么能做出海森伯那样的工作，成长为时代的科学巨匠呢？ 林群院士的话中包含着对创新文化的深刻思考。中国科学院在实施知识创新工程的同时，也在逐步形成良好的文化学术氛围，培养出一批献身科学义无反顾的青年英才。
田世平1997年从意大利回国，没有选择自己的老家四川，而是选择了在北京香山脚下的中国科学院植物研究所。刚报到时她就像被泼了一盆冷水似的从头凉到脚，觉得研究所与自己想象中的国立科研机构大相径庭，与意大利这样发达国家的条件反差也太大。那年我国有5位意大利毕业的博士，有的留在意大利自己创业，有的回国后到公司就业，只有她选择了自己钟爱的科研。有一次几位同学偶然聚到一起，田世平说她每月只有600多元的工资，有时为了多挣钱还不得不去从事一些翻译工作，当时意大利语翻译费每天高达2000－3000多元，与她在研究所的收入相比，简直是天壤之别。有的同学劝她去外企工作，收入是研究所的20多倍。但田世平认为，一个科学家放弃自己所学专业到公司从事语言翻译工作，太对不起自己20年来的寒窗苦学。自己当初没有留在意大利，就是因为不愿意放弃专业搞语言，想要把在国外所学的植物病理学知识带回来，充分施展自己的才华和抱负。 就在田世平彷徨困惑的时候，知识创新工程的实施给她提供了科研的舞台。她成为青年科学家小组的组长，重点研究的“控制果蔬采后病害的生物技术”，得到了中国科学院30万元的课题启动经费和国家自然科学基金项目的支持。随后她成为植物研究所“产后农业高新生物技术”研究领域的首席研究员，还承当了国家科技部的重点研究项目等。她带领的研究课题组率先在我国开展了控制水果采后病害的生物技术及机理研究，分离获得十几种有独立知识产权的拮抗菌，并在《植物病害》等国外著名学术期刊上发表了十几篇研究论文，得到了国际同行的认可，她应邀成为美国植物病理学会会员和国际生物防治学会会员等。
化学研究所研究员赵进才说：我刚回国时最大的担心不是生活，因为有这方面的思想准备，最担心的是科研条件是否具备，能不能出像样的研究成果。知识创新工程开展以来，研究所、实验室条件得到了明显改善，过去我向国际同行介绍工作最害怕的是领他们到实验室参观，现在我可以自豪地请他们到实验室里来看了。有了创新经费的支持，我们可以做过去不敢做、也不能做的事情，我们的学科交叉、业务研讨氛围很好，使得实验室有可能走向国际前沿。这几年，我们课题组发表影响因子高的论文就有二十几篇。我深切感到这几年国家在变化，中国科学院在变化，课题组也在变化。 数学与系统科学研究院研究员范更华说：“国家就应该做企业不愿意做、也不可能做的如基础研究投入的事情。我去年正式从国外回来工作，觉得我们研究院的工作和环境条件已经不比发达国家差，有些‘硬件’完全赶上了国际水准；过去我每年都要动用一些积攒下的美元，把它兑换成人民币补贴家用，现在我们研究人员已经可以生活得比较体面了。美国亚利桑那州立大学1995年就给了我终身教职，现在相当于办‘停薪留职’，它还为我预留了四年的职位。是知识创新工程吸引我回到祖国。” 中国科学院科技政策局局长曹效业说：“科技创新自有它内在的客观规律，比如国家足球队的队员，到了一定年纪只能让他去当教练，而不能要求他还在绿茵场上带球射门。运动员和教练员同样是人才，科技人员过了创新的年龄高峰期，我们就要对其进行必要的分流，有的就要去搞产业，或在其他岗位上继续发挥作用，不能都保留在研究的第一线。我们要继续做好这方面的人事制度改革。” 北京郊外雁栖湖畔的中国科学院管理干部学院，被人戏称为中国科学院的“黄埔军校”，目前在岗的中国科学院中层领导，近几年来几乎都在这里培训过。“我们的改革与发展千头万绪，必须建立一支强有力的干部管理队伍。”中国科学院人事教育局局长何岩对记者说：“由于历史上形成的原因，过去我们的管理干部没有职业化，大多数领导干部由科研第一线直接提拔上来，无论是他们的管理经验或管理水平，都存在着一个亟待提高的问题，需要加强管理的专业培训。”“国外的研究所不管吃喝拉撒睡，我们的所长也必须从繁琐的行政事务中解脱出来，全心全意考虑科研战略的发展。”据何岩介绍，数学与系统科学研究院、物理研究所都在建立现代研究所的“秘书”等制度，同时使后勤服务得到了社会化。
中国科学院在知识创新工程试点中确立了人才队伍建设的总目标，即未来全院规模将控制在研究、技术和管理等固定人员约3万人；客座研究人员、访问学者、博士后和研究生等流动人员约3万人。四年来，人才队伍建设进行了一系列有益的探索： ———用人制度改革方面，试点单位实行“全员聘用合同制”，取消传统的技术职称评定制度，全面推行“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、动态管理”的用人制度。在建立创新岗位聘任人员的竞争、激励和更新制度的基础上，进行了项目聘用与支撑岗位的设置、聘用、考核和更新等制度的大胆探索。 ———分配制度改革方面，实行体现绩效优先原则的“基本工资、岗位津贴、绩效奖励”三元结构分配制度，部分试点单位还开展了“协议工资”、“年功工资”和“法人年薪制”的改革。 ———评价制度建设方面，各试点单位结合自身实际建立了相应的绩效评价体系，并与科研人员的聘任和奖惩挂钩。院评估研究中心根据宏观管理需求，设计了新的评价体系，对试点单位进行全面考核，考评结果已成为院经费调整的重要依据之一。 按照“用好现有人才，稳住关键人才，引进急需人才，培育杰出人才”和“流动、开放、竞争、择优”的原则，截止2001年底，中国科学院设立创新岗位15357个，经过严格遴选，公开招聘，实际进入创新的岗位聘任人员9378人。其中45岁以下的占73％；具有博士学位的占27％；具有硕士学位的占21％。 扩大以研究生和博士后为主、包括各类访问学者在内的流动研究队伍，如今，中国科学院在创新基地的流动人员数量已远远超过固定人员。经过整合的中国科学院研究生院正式成立，截止2001年底，全院在学研究生规模已达到1．7万人；在站博士后1000多人，成为科技创新的生力军。 向前，向前，我们的队伍向太阳！通过四年来知识创新工程的实施，中国科学院顺利地实现了人才的代际转移，一支结构合理，团结协作，勇攀高峰的国家科技战略方面军已初步形成。正如中国科学院党组副书记郭传杰所表示的那样：“中国科学的未来、中国科学院的未来，都要寄希望于青年。”
